Az év végi nyomás nem novemberben kezdődik: a cégeknek valójában alig néhány hetük marad arra, hogy irányba állítsák csapatukat.
A nyári lelassulás után sok munkahelyen szeptember közepére áll össze újra a ritmus, miközben az év vége már vészesen közel van. A radiocafé Millásreggeli című műsorában dr. Bánhidi Brigitta executive coach, vezetőfejlesztő és egyetemi oktató arról beszélt: ez az időszak nemcsak sűrű, hanem szervezetileg is kényes, mert a lemaradást, a tervezést és a csapat fókuszát egyszerre kell kezelni.
Rövid az ősz, mégis sok mindenben dönt
Bánhidi Brigitta szerint a szeptember közepétől december közepéig tartó időszak külön egységként működik a cégeknél. Nyáron a folyamatok széthúznak, a döntéshozók szabadságon vannak, sok helyen lassul minden. Mire újra teljes csapattal lehet dolgozni, már eleve elfogyott jó néhány hét.
Ez azért különösen nehéz, mert sok szervezet az év első felét is gyengébbnek érezte a vártnál. Ilyenkor a hátralévő néhány hónapra aránytalanul nagy elvárás nehezedik: nemcsak a tervszámokat kellene hozni, hanem közben a következő évet is elő kell készíteni.
A tudatosság többet ér, mint az év végi kapkodás
A szakértő szerint ezért fontos, hogy a vezetők ne novemberben ébredjenek fel. Hasznos lehet egy időben betervezett all-staff meeting vagy stratégiai nap, ahol a teljes csapat ugyanarra a néhány célra áll rá. Nem a hangulatfokozás a lényeg, hanem az, hogy mindenki pontosan értse, meddig kell eljutni és mennyi idő van rá.
Nagy cégeknél ez különösen fontos, mert egy komolyabb döntés átvezetése lassú folyamat. Bánhidi Brigitta példája szerint egy board-előterjesztés és az azt követő megvalósítás akár négyhetes ciklust is jelenthet. Ha pedig három-négy hónap alatt fél évnyi üzletet kellene behozni, ahhoz már szinte hibátlanul működő sales-gépezet kell.
Miért nem működik egyetlen körlevél?
A szervezeti szétesés sokszor nem lustaság, hanem a felhatalmazás hiánya miatt történik. Ha a vezető csak felülről kapott feladatokat hajt végre, amelyeket nem érez sajátjának, nehezebben tud valódi lendületet adni a csapatnak.
Ilyen helyzetben egy kör-e-mail kevés. A rossz szervezeti kommunikáció félreértéseket termel, a túlterhelt csapat pedig könnyen csak újabb nyomásként olvassa a levelet. Ezért kell párbeszéd, nemcsak utasítás.
Kéthetente 15 perc is sokat számíthat
Bánhidi Brigitta doktori kutatása a hibrid munkakörnyezetre is kitért. Azt vizsgálta, hogyan működnek a vezető–munkatárs kapcsolatok, és mire reagálnak jól az emberek. A tapasztalata szerint a rendszeres one-to-one beszélgetések különösen fontosak: nagy különbség van a heti vagy kétheti, illetve az ennél ritkább kapcsolódás között.
A minimum meglepően reális: legalább kéthetente 15 perc. Ez lehet online is, nem szükséges mindig személyesen találkozni, de a kamera sokat számít. Ezek az alkalmak ráadásul nem csupán státuszriportok. Szólniuk kell a kolléga fejlődéséről, elakadásairól, terhelhetőségéről is.
Nem stresszelni kell, hanem tisztán beszélni
A számokat nem érdemes elhallgatni, de nem is fenyegetésként kell használni. Ha a csapat látja, mekkora a hátralévő táv, jobban tud tervezni, segítséget kérni és elkerülni az év végi meglepetéseket. A szakértő szerint pedig fejlesztésben is jobb az erősségekre építeni, mint mindenkit mindenben közepessé faragni.
Ki kicsoda, mi micsoda?
- dr. Bánhidi Brigitta: executive coach, vezetőfejlesztő és egyetemi oktató.
- One-to-one beszélgetés: vezető és munkatárs közötti rendszeres, egyéni egyeztetés. Nemcsak feladatkövetésre jó, hanem a fejlődési igények és elakadások megbeszélésére is.
- Hibrid munkakörnyezet: olyan munkaszervezés, ahol az irodai és az otthoni munkavégzés együtt van jelen. A Covid utáni években ez sok cégnél tartós működési formává vált.
- All-staff meeting: a teljes szervezetet vagy egy nagyobb egységet érintő közös megbeszélés. Arra szolgálhat, hogy mindenki ugyanazokat a prioritásokat értse és kövesse.
- Board-előterjesztés: a felső vezetés vagy igazgatóság elé kerülő döntési anyag. Nagyobb szervezetekben egy ilyen folyamat önmagában is heteket vihet el.
