Ma a vállalkozások egyik legnagyobb problémája a jól teljesítő munkavállalók megtartása. A sikeres márkaépítés segíthet.
Nyolc-kilencezer dolgozó, közel négyszáz fiók, négy generáció egyszerre a munkaerőpiacon – és egy preboarding rendszer, amelyet az új belépők 85 százaléka megnyit, 79 százaléka pedig végig is csinál. Az MBH Bank employer branding stratégiája mára iparági referenciaponttá vált, a bank kétszer is elnyerte a Top Employer minősítést. A radiocafé Business Lounge című műsorában Ágh Anikó, a bank fiókhálózati és digitális csatorna marketing-támogatás vezetője és Fertig Balázs toborzás és onboarding igazgató fejtette ki, mi áll a sikerek mögött.
Mi az MBH Bank munkáltatói márkájának alapja?
Az employer branding stratégia nem céges marketingfogásokból nőtt ki, hanem belső kutatásokból. Az MBH Bank minden évben felmérést végez a saját dolgozói körében. Három téma tér vissza újra és újra: a csapat és a belső közösség ereje, a szakmai fejlődés lehetősége és a feladatok sokszínűsége. A stratégia alapelve az önazonosság: olyat kommunikálnak kifelé, amiben a dolgozók valóban felismerik önmagukat.
A bank EVP-je (Employee Value Proposition) négy pillérre épül: stabilitás, jó csapat, szakmai fejlődés és a feladatok változatossága. A szlogen – „A te karriered, a mi utunk” – azt a partnerséget próbálja összesűríteni, amellyel a bank egyéni karrierutakhoz igyekszik igazítani a fejlesztési lehetőségeket.
A magyar tulajdon mint versenyelőny
Az MBH Bank 2023. május 1-jén jött létre az MKB Bank, a Takarékbank és a Budapest Bank összeolvadásából. Mindhárom három bank mindegyike saját vállalati kultúrával érkezett. A legfontosabb kommunikált érték a magyar tulajdon: nincs külföldi anyavállalat, amely meghatározza a folyamatokat. A dolgozók maguk alakíthatják ki a munkamódszert, részesei lehetnek a szervezetépítésnek. Ez a felhatalmazás-érzet Fertig Balázs szerint a mai munkaerőpiacon ritka és vonzó adottság.
A stabilitás felértékelődése is megfigyelhető a Covid utáni munkaerőpiacon: a babzsákok és a gyümölcsnapok helyett ma inkább a kiszámítható munkakörnyezet és az egyedi, értelmes feladatok számítanak a munkavállalóknak.
Négy generáció, eltérő igényekkel
A bank közel 8–9000 munkavállalója négy generációt fed le – eltérő motivációkkal, technológiai szokásokkal és élethelyzetekkel. Erre épül a generációs diverzitási program, amelynek célja, hogy ne egységes megoldásokat kínáljon, hanem az egyéni élethelyzetekhez igazított válaszokat.
A programok spektruma széles: a pályakezdő gyakornoki programtól (amelyből közel 100 résztvevő jutott főállásba) az Aktív+ programig, amely a 60 év feletti munkavállalókra fókuszál – és amelyet a Top Employers Institute a legjobb nemzetközi gyakorlatok közé sorolt. Van emellett Employee Assistance Program is, amelyen belül jogsegélytől pszichológusi segítségig bármilyen személyes problémára szakértői támogatást kaphatnak a dolgozók.
Mi az a preboarding, és miért vált sikertörténetté?
Az egyik leginnovatívabb kezdeményezés egy olyan időszakra válaszol, amelyet a legtöbb munkáltató figyelmen kívül hagy. Arról a néhány hétről vagy hónapról van szó, amely az ajánlat elfogadása és az első munkanap között telik el. Ez az úgynevezett preboarding – egy játékosított digitális program, amelybe mintegy hat órányi tartalom van beépítve: kvízek, tudásátadás, vállalati értékek és történet. Rövid, ötperces adagokban is fogyasztható.
A program indításakor 20–30 százalékos megnyitási arányt reméltek. Az eredmény ezt jóval felülmúlta az új belépők 85 százaléka megnyitja, 79 százaléka végigcsinálja a programot. Az Év Bankja versenyen a HR-megoldások kategóriát nyerte meg vele az MBH, és Fertig Balázs szerint a piacon korábban ilyen megoldás egyáltalán nem létezett.
Más munka, más célcsoport
Az employer branding kampány tudatosan épít a célcsoportok közötti különbségekre. A back office és a front office dolgozók motivációi eltérőek. Míg a budapesti irodai munkavállalóknál a szakmai fejlődés, a rugalmasság és a work-life balance hangsúlyos, addig a fiókhálózati ügyintézőknél a személyes kapcsolódás, a helyi közösség és a valódi segítségnyújtás élménye az erős hajtóerő. A kampány régiónként eltérő kreatívokat alkalmazott, mert a toborzási célok és a helyi munkaerőpiaci adottságok területenként különböznek.
A legnagyobb tévhit a bankszakmáról
Fertig Balázs szerint a bankszakmának még mindig él egy elavult képe: öltönyös, poroszos rendszer, amelytől az emberek tartózkodnak. A belső kutatásokból azonban egészen más kép rajzolódik ki. Egyik munkatársuk így fogalmazott: „Mindenki más gondol menőnek, mi a bankszakmát.” Egy másik a karácsonyfa-metaforával érzékeltette a munkáját: bejön az ügyfél, megkérdi, mi a problémája, és addig forgatja magát, amíg megtalálja a megfelelő megoldást. Ezt az érzést szeretnék átadni a jelölteknek is.
Ki kicsoda, mi micsoda?
- Ágh Anikó: Az MBH Bank fiókhálózat és digitális csatorna marketing-támogatás vezetője, aki emellett a vállalat employer branding és ESG marketing kommunikációjáért is felel.
- Fertig Balázs: Az MBH Bank toborzás és onboarding igazgatója.
- MBH Bank: Magyar tulajdonú kereskedelmi bank, amely 2023. május 1-jén jött létre az MKB Bank, a Takarékbank és a Budapest Bank összeolvadásával.
- Top Employer minősítés: A Top Employers Institute által évente adományozott nemzetközi munkáltatói elismerés, amelyet azok a szervezetek kapnak meg, amelyek kiemelkedő munkavállalói feltételeket biztosítanak.
- EVP (Employee Value Proposition): A munkavállalói értékajánlat összessége – az az egyedi csomag, amelyet a munkáltató a dolgozóinak és a potenciális jelölteknek kínál: fizetés, fejlődési lehetőség, munkahelyi kultúra, juttatások és egyéb tényezők.
- Preboarding: Az onboarding előtti időszak tudatos kezelése – olyan programok és kommunikáció, amelyek a munkaszerződés aláírása és az első munkanap közötti időre vonatkoznak, és segítik az új munkavállaló elköteleződését.
