A digitalizáció a munkahelyen akkor hasznos, ha valódi gondra ad választ, nem pedig újabb terhet rak a vezetőkre és a dolgozókra.
Sok vállalatnál ma már szinte reflex a digitalizáció: ha valami akadozik, jöjjön egy új rendszer, egy új platform, egy új app. A radiocafé Millásreggeli című műsorában Barathi Tamás, a Blue Colibri App alapítója arról beszélt, hogy ez a logika könnyen félremehet. Nem attól lesz jobb egy szervezet, hogy lecseréli a papírt képernyőre, hanem attól, hogy pontosan érti: mi a probléma, kiket érint, és hogyan lehet az embereket átvezetni a változáson.
A vezető a lemaradástól, a dolgozó a változástól fél
A beszélgetés egyik fontos állítása az volt, hogy a digitalizációt sokszor a vezetői FOMO, vagyis a lemaradástól való félelem hajtja. Ha más cégek már bevezettek valamilyen rendszert, könnyű úgy érezni, hogy ezt nekünk is azonnal meg kell lépnünk.
Csakhogy a munkavállalói oldalon gyakran ennek épp az ellenkezője jelenik meg: félelem, bizonytalanság, ellenállás. A megszokott rutin biztonságot ad, még akkor is, ha nem tökéletes. Egy új rendszer viszont tanulást, alkalmazkodást, olykor pluszmunkát jelent. É már érthető is, miért
nem működik az „ezt mostantól így kell csinálni” típusú bevezetés.
Nem elég megvenni egy rendszert
Barathi Tamás szerint a változás egyik legfontosabb szereplője maga a vezető. Ha a felsővezetés nem áll bele hitelesen a folyamatba, nehéz elvárni, hogy a szervezet többi szintjén lelkesedés fogadja az újdonságot. Ráadásul nem egyetlen „nagykövet” kell: minden kisebb közösségben szükség van olyan emberekre, akik képesek elmagyarázni, miért hasznos a váltás.
A fokozatosság szintén kulcskérdés. Az ajtóstul a házba rontás ritkán jó stratégia, de a túl sokáig párhuzamosan futtatott régi és új rendszer is káros lehet. Ilyenkor a dolgozó joggal érezheti úgy, hogy ugyanazon a feladaton duplán dolgozik.
Amin nem segíthet a technológia
A műsorban az is elhangzott, hogy sok cégnél a kommunikációs gondokra rögtön digitális választ keresnek. Ha egy elégedettségi felmérésből az derül ki, hogy rossz a belső kommunikáció, a reflex gyakran az, hogy kell egy új platform.
Pedig könnyen lehet, hogy a háttérben nem információhiány, hanem alacsony bizalom vagy gyenge szervezeti elkötelezettség áll.
Ilyen helyzetben a digitalizáció önmagában kevés. Ha a dolgozók eleve elfordultak a szervezettől, szinte bármilyen új eszköz ellenállásba ütközhet.
A siker a hétköznapi részleteken múlhat
A munkavállalók bevonása ezért nem udvariassági kör, hanem gyakorlati szükséglet. A szakértő egy olyan példát is említett, amikor egy belső kommunikációs rendszer tervezésénél megkérdezték a dolgozókat, milyen tartalom érdekelné őket leginkább.
Nem bonyolult HR-információk kerültek a lista élére, hanem a nagyon is hétköznapi kérdés, hogy mi lesz a menü a büfében.
Ha tehát egy rendszer a napi életükben azonnal használható, az emberek könnyebben elfogadják. Ugyanez igaz az onboardingra is: sokat számít, ha az új belépő rögtön látja, hol lehet parkolni, hogyan jut be, vagy hol tud ebédelni.
Hamar kiderül, hogy működik-e
Egy rendszer bevezetésének sikerét viszonylag hamar le lehet mérni. Árulkodó, ha a dolgozók szavaznak a platform nevére, javaslatokat küldenek, letöltik az alkalmazást, és ténylegesen használni kezdik az eszközt. A vezetői jelenlét is sokat segíthet: egy videós köszöntő vagy rendszeres vezetői tartalom azt jelzi, hogy ez
nem kipipálandó projekt, hanem fontos szervezeti ügy.
A tanulság egyszerű, de nem kényelmes: a digitalizáció a munkahelyen nem cél, hanem eszköz. Akkor működik, ha nem helyettesíteni akarja a szervezeti bizalmat és a józan tervezést, hanem ezekre épül.
Ki kicsoda, mi micsoda?
- Barathi Tamás: HR-tech vállalkozó.
- Blue Colibri App: vállalati belső kommunikációs és közösségépítő platform, amely onboarding- és e-learning-funkciókkal is kiegészül.
- FOMO: angol rövidítés, jelentése „fear of missing out”, vagyis a lemaradástól való félelem. A cikkben ez a vezetői döntések egyik hajtóerejeként jelenik meg.
- Onboarding: az új munkavállaló beillesztésének folyamata, amelyhez információk, eligazítás és gyakorlati segítség is tartozik.
- Kékgaléros munkavállaló: jellemzően fizikai vagy helyszíni munkát végző dolgozó, aki sokszor nem irodai környezetben, és nem céges számítógépen dolgozik.
