A szenior álláskeresők nemcsak előítéletekkel, hanem rosszul hangolt digitális szűrőkkel is küzdenek a mai munkaerőpiacon.
A szenior munkavállalók helyzete régóta nehéz a munkaerőpiacon, de a probléma az utóbbi években új réteget kapott: a toborzás digitalizációja nemcsak gyorsította, hanem sok esetben embertelenebbé is tette a kiválasztást. A radiocafé Millásreggeli című műsorában erről beszélt Csillag-Csatlós Csilla executive coach, kiégésszakértő, a NotAlone üzleti közösség és a The Seniors alapítója.
Nem a kor az egyetlen akadály
A beszélgetés egyik fontos kijelentése az volt, hogy a szeniorok elhelyezkedési nehézsége nem pusztán életkori kérdés. Csillag-Csatlós Csilla szerint Magyarországon még mindig erős az a szemlélet, amely a szenioritást inkább teherként, mint értékként kezeli. A tapasztalt munkavállalókról gyakran él az a kép, hogy kevésbé rugalmasak, nem akarnak tanulni, nehezebben alkalmazkodnak, többet betegeskednek.
Ezek a sztereotípiák a gyakorlatban azt jelentik, hogy sok cégnél már a kiválasztás elején hátrébb sorolják őket. Pedig a tudásuk és a szakmai rutinjuk éppen olyan időszakokban lehetne különösen értékes, amikor a vállalatoknak gyorsan, kevés hibával és stabilan kell működniük.
A szakértő szerint a költségcsökkentési logika is a szeniorokat sújtja. Mivel a 15–20 éves tapasztalatnak ára van, recessziós környezetben sok cég inkább olcsóbb munkaerőben gondolkodik. Ilyenkor gyakori elképzelés, hogy egy tapasztalt ember feladatait majd szétosztják, vagy egy juniorral pótolják. Ez azonban papíron sokszor egyszerűbb, mint a valóságban: a tapasztalat, az iparági rutin és a helyzetfelismerés nem cserélhető le egy az egyben.
A digitalizáció nem semleges
A munkaerőpiaci átalakulás másik nagy motívuma a toborzás automatizálása volt. A nagy cégekhez ma óriási mennyiségű önéletrajz érkezik, ezért érthető, hogy technológiai eszközökkel próbálják kezelni a jelentkezéseket. A gond ott kezdődik, amikor a rendszer nem segít, hanem vakon szűr.
Csillag-Csatlós Csilla arról beszélt, hogy a kiválasztásban használt ATS-rendszerek — vagyis jelentkezőkövető szoftverek — kulcsszavak, beállítások és előre megadott szempontok alapján szelektálnak. Ha egy önéletrajz nyelvezete nem illeszkedik pontosan az álláshirdetésben használt kifejezésekhez, a pályázó könnyen kieshet. Ugyanez megtörténhet látszólag jelentéktelen adatok miatt is: a beszélgetésben elhangzott példa szerint akár egy túl szűken megadott lakóhely is elutasítást eredményezhet.
Ez a rendszer a gyakorlatban azt jelenti, hogy egy jó jelölt is eltűnhet a digitális szűrők között, még azelőtt, hogy ember látta volna a beadott anyagát. A műsorban az is elhangzott: több HR-es ma is végignézi a már megszűrt önéletrajzokat, mert tudják, hogy a rendszer tévedhet. Vagyis maga a szakma is érzékeli, hogy az emberi döntés túl korán került ki a folyamatból.
Kire veszélyes a mesterséges intelligencia?
A mesterséges intelligencia körüli félelmek gyakran úgy jelennek meg, mintha kizárólag az idősebb munkavállalók lennének veszélyben. A beszélgetés alapján azonban ennél összetettebb a helyzet. Csillag-Csatlós Csilla a McKinsey egyik májusi kutatására hivatkozva arról beszélt, hogy az AI különösen a junior pozíciókat érinti érzékenyen, mert az ismétlődő, rutinszerű feladatok egy részét könnyebben váltja ki.
Ez azért fontos, mert a vita gyakran leegyszerűsödik arra, hogy a fiatalok naprakészek, az idősebbek pedig lemaradnak. A műsorban ismertetett tapasztalatok ezzel szemben azt mutatják, hogy sok szenior kifejezetten aktívan használja az AI-t a munkájában. A NotAlone felmérése szerint a közel ezres mintában a szeniorok 56 százaléka napi szinten dolgozik ilyen eszközökkel. Ugyanakkor a válaszadók több mint 80 százaléka azt mondta, hogy a munkahelyén nincs AI-stratégia és nincs kapcsolódó fejlesztési terv sem.
Ez a kép inkább arra utal, hogy nem feltétlenül a munkavállalók alkalmazkodóképessége a fő gond, hanem az, hogy sok munkáltató maga sincs kész a technológiai átállásra.
Száz pályázat sem garancia semmire
A beszélgetés egyik legerősebb része az volt, amikor az álláskeresés mennyiségi oldaláról esett szó. A NotAlone kutatása szerint azok, akik legalább fél éve munkanélküliek, átlagosan száz álláspályázatot adtak be. Egyes vállalati pozíciókra pedig nem ritkán több száz, sőt ezernél is több jelentkezés érkezik.
Ilyen környezetben érthető, hogy a pályázók sokszor futószalagon jelentkeznek mindenhova. Csakhogy a szakértő szerint épp ez a stratégia válik egyre kevésbé hatékonnyá. A tömeges pályázás helyett célzott jelentkezést, tudatos kapcsolatépítést és erősebb személyes jelenlétet javasol.
A műsorban elhangzott, hogy a NotAlone-nál azt a megközelítést képviselik: a jelölt válasszon ki olyan pozíciókat, amelyeket valóban szeretne, és próbáljon kapcsolódási pontot találni az adott céghez. Vagyis nem pusztán önéletrajzot kell küldeni, hanem visszatenni az embert a folyamatba.
Mit kezdjen ezzel egy álláskereső?
A beszélgetés alapján néhány gyakorlati következtetés világosan kirajzolódik. Az egyik, hogy az életkort nem érdemes „eltüntetni” az önéletrajzból. Ha a végzettség dátuma és a munkatapasztalat évei szerepelnek a CV-ben, a kor nagyjából így is kikövetkeztethető.
Sokkal fontosabb, hogy az önéletrajz nyelvezete igazodjon a megpályázott álláshoz. Ha a hirdetés bizonyos kompetenciákat és kulcskifejezéseket használ, azoknak természetesen, igaz módon meg kell jelenniük a pályázati anyagban is. Ugyanilyen lényeges a LinkedIn-profil és az interjúfelkészülés, mert egyre több múlik azon, hogy a jelölt mennyire tudja érthetően és korszerűen megfogalmazni a saját értékét.
A másik tanulság emberibb, de nem kevésbé fontos: az automatikus elutasítás, sőt a válasz teljes hiánya nem a pályázó értékét mutatja, hanem a kiválasztási kultúra állapotát. Csillag-Csatlós Csilla a műsorban kifejezetten élesen fogalmazott erről: ha egy cég még egy udvarias automatikus visszajelzést sem küld, az szerinte a cég hibája.
A „túlképzett” jelölt problémája
A szeniorokkal kapcsolatos visszatérő elutasítási indok a „túlképzett” vagy „túl tapasztalt” jelző. Ez első hallásra ellentmondásos: ha valaki sokat dolgozott, tanult, vezető volt, az miért hátrány?
A válasz a beszélgetés szerint többnyire nem szakmai, hanem kulturális. Sok helyen attól tartanak, hogy a tapasztalt jelölt túl magas fizetést kér majd, nem illeszkedik be, nem fogadja el a meglévő rendszert, vagy „okoskodni” fog. Ezek azonban jellemzően nem bizonyított tények, hanem előítéletek.
Éppen ezért a szenior álláskeresés kérdése végső soron nemcsak HR-technológiai, hanem szemléleti ügy is. Ha a piac valóban értékként tekint a tudásra, a tapasztalatot nem kockázatként, hanem erőforrásként kellene kezelnie.
A változás valószínűleg nem lesz gyors. De minél több cég ismeri fel, hogy az automatizált szűrés nem helyettesíti a józan szakmai döntést, annál kisebb eséllyel vesznek el a rendszerben azok, akiknek éppen a legtöbb hozzáadott értékük lehetne.
Ki kicsoda, mi micsoda?
- Csillag-Csatlós Csilla: executive coach és kiégésszakértő.
- Na
- NotAlone: üzleti közösség, amely szenior, magasan képzett munkavállalók támogatásával is foglalkozik.
- The Seniors: Csillag-Csatlós Csilla kezdeményezése, amely a szenior korosztály munkaerőpiaci és szakmai kérdéseit helyezi fókuszba.
- ATS-rendszer: az angol Applicant Tracking System rövidítése. Olyan toborzási szoftver, amely kezeli, szűri és rangsorolhatja az állásjelentkezéseket.
- McKinsey: nemzetközi tanácsadó cég.
