Az Uniqa HR-vezetője a bizalomépítésről, az AI munkahelyi hatásáról és a bértranszparencia irányelvről beszélt a Womanpowerben.
Mitől lesz hiteles egy vezető? Hogyan épül fel a bizalom egy több száz fős szervezetben? És mit jelent igazán az egyenlő munkáért egyenlő bér elve a bértranszparencia-direktíva küszöbén? Ezekre a kérdésekre kereste a választ Kutasi Judit a radiocafé Womanpower című műsorában, amelynek vendége Kamarás Zsuzsanna, az Uniqa Biztosító HR-vezetője volt. A közel 25 éves szakmai tapasztalattal rendelkező vezető a hierarchia lebontásától a mesterséges intelligencia (AI) munkahelyi hatásán át a női karrierutak kihívásaiig osztotta meg meglátásait.
Mit jelent ma vezetőnek lenni?
Kamarás Zsuzsanna szerint a vezetői szerep lényege az elmúlt két évtizedben alapjaiban alakult át. A korábban jellemző hierarchikus, feladatkiosztó és ellenőrző stílust felváltotta az együttműködésen alapuló modell: a vezető ma már nem külön identitásként, hanem a csapat részeként működik. Az igazi kihívás nem a szakmai tudás megléte – azt mindenkinél elvárják –, hanem az, hogy valaki változó körülmények között is képes együttműködést generálni a csapaton belül.
A hitelesség alapja Kamarás Zsuzsanna értelmezésében az önazonosság: nem egy szerephez igazítani saját magunkat, hanem a körülményektől függetlenül önmagunknak maradni. Saját bevallása szerint ez tette lehetővé, hogy közel 25 év alatt folyamatosan megmaradjon a pályán.
Hogyan hat az AI a munkahelyi lehetőségekre?
A mesterséges intelligencia megjelenése egyszerre hozza magával a techno-optimizmust és a techno-kritikát – mondta a HR-vezető. A munkavállalók valódi félelmét nem az okozza, hogy az AI elveszi az állásokat, hanem az, hogy nem kapnak elegendő kontextust arról, mi változik meg pontosan. Kamarás Zsuzsanna szerint a megoldás a közös tanulásban rejlik: nem elég informálni a kollégákat, értelmet és összefüggést is kell adni az információnak.
Az Uniqánál kevesebb mint egy év alatt sikerült egy teljes ügyfélfolyamatot – például egy csőtörés esetén indított biztosítási ügyintézés teljes menetét – AI-ra alapozni. A vezető ugyanakkor hangsúlyozta: egyvalami nem változhat meg, mégpedig az, hogy a felelősség mindig embernél marad. Az AI játékterét az ember állítja be, és az ember hoz felelős döntést arról, hol tevékenykedhet a rendszer. Az AI ezen felül, véleménye szerint, különösen értékes lehet abban, hogy az átlagos teljesítményű munkavállalókat átlag fölöttivé tegye – a kiváló mindig kiváló marad, de a középmező fejlesztése komoly társadalmi előnnyé válhat.
Mi tesz vonzóvá egy munkahelyet?
Az elkötelezettségi felmérések tanulsága szerint a bérezés továbbra is az első helyen áll a munkavállalói elvárások között – ez nem változott. Ami viszont az elmúlt tíz évben a második és harmadik helyre emelkedett, az a vezetői támogatás és a rugalmasság. A home office kérdésében Kamarás Zsuzsanna egyértelműen a megtartás mellett érvel: az Uniqánál heti minimum két irodai nap az elvárás, de a munka jellege és az aktuális projekt megkívánhatja a sűrűbb jelenlétet is. A kulcs a transzparens, kölcsönös kommunikáció.
A négy generáció egyidejű munkaerőpiaci jelenléte komoly differenciált szemléletet kíván. A bizalom például generációnként mást jelent: az idősebb korosztálynak a stabilitást és a megbízható munkahelyet szimbolizálja, míg a fiatalabbak a hibákra adott vezetői reakcióból, a közös gondolkodásból és a fejlődési lehetőségből építik fel magukban a bizalmat.
Hosszú távon jó a bértranszparencia
Az Európai Unió bértranszparencia irányelve – amelyet az EU-tagállamoknak 2026. június 7-ig kellett átültetniük a nemzeti jogba – alapvetően arra kötelezi a legalább 250 főt foglalkoztató vállalatokat, hogy az azonos munkakörben dolgozó férfiak és nők bérezése között ne legyen indokolatlan különbség. A KSH adatai alapján Magyarországon a nemek közötti bérszakadék jelenleg 11–20 százalék körül mozog.
Kamarás Zsuzsanna szerint a direktíva valódi hatása ennél szélesebb. Nem csupán a férfi-női bérkülönbség kezeléséről szól, hanem arról, hogy munkáltatók és munkavállalók végre ténylegesen értsék, mire szerződnek egymással. Az Uniqa e téren már több mint három éve elkezdett felkészülni: a rendszer nagyrészt készen áll, a bérsávok rendezése megtörtént, és az elvárás szintjén ez a szemlélet az anyavállalat összes leányvállalatára vonatkozik. A változás, jósolja a vezető, rövid távon nehézségeket okoz, de hosszabb távon egészségesebb munkaerőpiacot és versenyhelyzetet teremt mind a cégek között, mind azon belül.
Egy női vezető kihívásai
Kamarás Zsuzsanna saját karrierjéből merítve fogalmazta meg: nőként általában többet kell tenni az asztalra, hogy ugyanolyan szintű elismerést kapjon az ember. Egy korábbi munkahelyi vitájából levont tanulsága emblematikus: kollégája emlékeztette rá, hogy nem nőként, hanem vezetőként vitatkozott vele. Ez a szemléletváltás – az érzelmi reakció helyett a partneri szintű párbeszéd választása – meghatározó lett a pályáján.
A bérezési önérvényesítés terén is lát különbségeket. A férfiak általában bátrabban kérik meg saját értéküket egy állásinterjún, míg a nők tíz esetből hétszer azt mondják, legalább annyit szeretnének keresni, mint az előző munkahelyükön. Ezt a gátat szükséges áttörni – véleménye szerint az önértékelés és az értékalapú kommunikáció tanítható és tanítandó, az iskolától kezdve. A Hungarian Business Leaders Forum kezdeményezéseit, amelyekben coachként is részt vesz, ebből a szempontból külön kiemelte.
Hogyan gondoskodik a HR-vezető önmagáról?
A saját jóllét kérdése a HR-esek körében különösen érzékeny, hiszen ők azok, akik mások kiégésével, kihívásaival foglalkoznak nap mint nap. Kamarás Zsuzsanna bevallása szerint saját maga számára is van HR business partnere, akivel hetente áttekintik a dolgokat. Feltöltődését egy családi borászatban való aktív részvétel, helyi közösségi szerepvállalás és a napi gyaloglás adja. A digitális leválás érdekében bevezette, hogy telefont és laptopot nem visz a hálószobájába.
Vezető-felfogásának lényege: a vezető az, akire akár egyetlen kollégát is rábíznak, és felelős érte. Ez a definíció nem pozícióhoz, hanem felelősséghez kötődik. Hitvallása: jobb vezetők, jobb világ.
Ki kicsoda, mi micsoda?
- Kamarás Zsuzsanna: Az Uniqa Biztosító HR-vezetője, közel 25 éves munkaerőpiaci tapasztalattal. A Hungarian Business Leaders Forum coach-a.
- Uniqa Biztosító: Magyarországon működő biztosítótársaság, egy nemzetközi nagyvállalati csoport tagja.
- Bértranszparencia-direktíva (EU): Az Európai Unió azon irányelve, amely a tagállamokat kötelezi arra, hogy az azonos munkakörben dolgozó férfiak és nők bérezése között ne legyen indokolatlan különbség. A direktíva 2026. június 7-i határidővel lépett életbe a legalább 250 főt foglalkoztató vállalatoknál.
- HR business partner: Olyan HR-szakember, aki nem adminisztratív feladatokat lát el, hanem stratégiai partnerként támogatja az adott szervezeti egység vagy vezető működését.
- Fluktuáció: A munkavállalói elvándorlás mértéke egy szervezeten belül. Magas fluktuáció általában a bizalom vagy az elégedettség hiányára utal.
- Hungarian Business Leaders Forum (HBLF): Magyarország vezető üzleti felelősségvállalási szervezete, amely fenntartható üzleti gyakorlatokat és sokszínűséget ösztönöz a vállalati szférában.
