A munkavállalói jóllét nem csocsóasztallal kezdődik: a vezető sokat tehet, de a saját állapotunkért mi is felelősek vagyunk.
Az emeberek általában olyan munkahelyen szeretnek dolgozni, ahol nemcsak teljesíteni kell, hanem a kiégést is el lehet kerülni. A radiocafé Epic stories című műsorában Dojcsák Dániel és Mayer Máté pszichológus arról beszélgetett, hol van a határ a vállalati felelősség és az egyéni felelősség között, mitől lesz élhető egy szervezet, és miért nem old meg mindent sem a jófej céges kultúra, sem az a mondat, hogy „minden fejben dől el”.
Amikor a munka csak munka
Sokan nem hivatásként élik meg a munkájukat, hanem egyszerűen megélhetési forrásként. Mayer Máté a rendelőben gyakran találkozik azzal az élménnyel, hogy valaki elvégzi a feladatát, de nem érzi, hogy annak különösebb társadalmi értelme lenne.
Ez a tapasztalat nem feltétlenül látványos krízisként jelenik meg. Inkább lassú kiüresedésként: ugyanazok a kampányok, ugyanazok a körök, ugyanaz az éves ismétlődés. Kívülről lehet sikeresnek, stabilnak, sőt irigylésre méltónak tűnni, belül viszont
egyre gyakrabban bukkan fel a kérdés: miért csinálom ezt újra?
Dojcsák Dániel a műsorban idézte David Graeber Bullshit munkák című könyvét is, amely pontosan erre a tapasztalatra ad nevet: sok ember úgy érzi, hogy a munkája valójában értelmetlen, vagy legalábbis elszakadt attól, hogy kézzelfogható haszna legyen.
Erre még ráerősít a folyamatos átalakulás világa: digitális transzformáció, agilitás, újraszervezések, gyorsulás. Ezek a változások lehetnek hasznosak a teljesítmény szempontjából, emberi oldalról azonban könnyen növelik a bizonytalanságot.
A jó társaság felértékeli a munkahelyet
A műsor egyik fontos gondolata, hogy a vállalat nem pusztán munkahely, hanem szocializációs tér is. Az iskola után ez a következő olyan közeg, ahol rengeteg időt töltünk együtt másokkal, és ahol kapcsolatokat építünk.
Éppen ezért sokan nem is annyira a szakmájukhoz, mint inkább a munkahelyükhöz ragaszkodnak. Nem azért maradnak, mert minden feladatuk inspiráló, hanem mert jó a csapat, elviselhető a légkör, van kivel beszélni, van kihez fordulni. Ez nem mellékes körülmény, hanem a mindennapi működés része.
Mayer Máté szerint ezt a vállalatok is rég felismerték. Nem véletlen, hogy egyre több helyen próbálnak olyan környezetet teremteni, ahol jó lenni: közösségi terek, rekreációs lehetőségek, juttatások, lazább kapcsolódási pontok jelennek meg. A beszélgetésben szóba került a LEGO példája is, ahol a munkavállalói jóllétet tudatosan építik.
Csakhogy a dolog itt válik igazán érdekessé: a kényelmesebb iroda vagy a hangzatos értéklista önmagában még nem teremt kötődést.
A céges kultúra akkor ér valamit, ha nem csak plakáton létezik.
Nem a sörözés a lényeg
Dojcsák Dániel a beszélgetésben felhozta Barabási Albert-László egyik gondolatát is: a munkahelyi együttműködést néha nem a munka utáni sörözés, hanem egy hosszabb ebédlőasztal segíti jobban. A kép találó. Nem a kötelező csapatépítő a döntő, hanem azok a helyzetek, ahol véletlenszerűen, természetesen tudnak egymáshoz kapcsolódni az emberek.
Egy másik csapatból érkező kolléga néha többet segít egy elakadásban, mint a hivatalos folyamat. Az ilyen találkozások biztonságérzetet adnak, és azt az élményt, hogy az ember nincs egyedül a problémájával.
Ugyanez igaz a visszajelzésre is. Ha egy munkavállaló azt érzi, hogy számít a szava, komolyan veszik, amit egy szervezeti hibáról mond, és abból akár változás is lehet, az már önmagában javít a munkahelyi jólléten. Nem azért, mert minden gond megszűnik, hanem mert
csökken a tehetetlenség érzése.
Meddig tart a cég felelőssége?
A beszélgetés talán legfontosabb dilemmája az volt, hogy kinek a dolga, hogy a munkavállaló jól legyen. Mayer Máté válasza egyszerre szigorú és felszabadító: alapvetően az egyéné.
Az, hogy milyen hatások érnek minket, sokszor nem rajtunk múlik. Az viszont igen, hogy ezekre hogyan reagálunk, mit kezdünk az érzéseinkkel, és kérünk-e segítséget, ha már nem boldogulunk egyedül. Ebben nagy szerepe van az önismeretnek. Ha valamennyire értjük, milyen helyzetekre hogyan reagálunk, mit hozunk magunkkal gyerekkorból, milyen az önképünk, könnyebben felismerjük azt is, miért borít meg bennünket egy-egy munkahelyi helyzet.
Ez nem jelenti azt, hogy a szervezetnek nincs dolga. Nagyon is van, csak más természetű. Egy vezetőnek nem feladata klinikai értelemben „rendbe tenni” az embereket, és nem is kompetens ebben. Abban viszont komoly felelőssége van, hogy ne rontson a helyzeten.
Mayer Máté konkrét példákat is mondott: legyen komolyan véve a munkaidő, ne legyen természetes a munkaidőn túli e-mailezés, ne a folyamatos multitasking legyen a norma, és legyenek olyan szervezeti keretek, amelyek legalább csökkentik a kiégés kockázatát.
Mi történik, ha valaki tényleg nincs jól?
Itt érkezik el a téma a legérzékenyebb pontjához, mert van, amikor már nem egyszerű elégedetlenségről, hanem komolyabb mentális nehézségről van szó. A vezető ilyenkor gyakran látja, hogy baj van, de nem tudja, mit kezdjen vele.
A beszélgetésben elhangzott: sokat segítene, ha a munkahelyeken természetesebb lenne a mentálhigiénés támogatás, hasonlóan ahhoz, ahogyan az iskolákban létezik iskolapszichológusi segítség. Nem kötelező jelleggel, nem ellenőrző logikával, hanem valódi lehetőségként.
Dojcsák Dániel saját céges példát is említett: belső coachingrendszert, onboardinghoz kapcsolódó támogatást, soft skill tréningeket, önismereti alkalmakat, például DISC vagy asszertív kommunikációs képzéseket. Ezek nem oldanak meg mindent, de túlmutatnak a csocsóasztalos jólléti gesztusokon.
A kulcs a bizalom. Az, hogy segítséget kérni ne számítson gyengeségnek, és hogy a vezető is tudja: van helyzet, amikor az a legfelelősebb döntés, ha továbbadja az ügyet szakembernek.
Az érzelmeket nem lehet a portán leadni
A munkahelyi professzionalizmusra sokan úgy gondolnak, mintha az érzelmeket ki lehetne zárni. Mintha reggel belépnénk az irodába, és kint hagynánk a családi gondokat, a fáradtságot, a szorongást, a bizonytalanságot.
A valóság persze ennél jóval kuszább. Mayer Máté szerint a munkahelyen két világ találkozik: a feladatok világa és a magánemberé. Ez a kettő nem választható el tökéletesen. Ezért látszik olyan gyakran a düh, ezért törhet ki sírás, és ezért lehet közösen örülni egy sikeres projektzárásnak is.
A baj inkább az, hogy a vezetőktől egyre többször várják el: legyenek egyszerre szakmai irányítók, konfliktuskezelők, motivátorok, sőt bizonyos értelemben közösségszervezők is,
miközben erre sokukat valójában nem készíti fel senki.
A beszélgetés egyik legtalálóbb mondata talán az volt, hogy a vezető egy kicsit olyan is, mint egy tanár vagy egy óvodapedagógus. Furcsán hangzik, de van benne igazság: figyelnie kell a csoportra, a hangulatra, a működésre, és arra is, mikor kell segítséget hívni.
A munkahelyi jóllét tehát nem céges extra és nem pusztán egyéni projekt. Inkább kényes egyensúly: keretek, figyelem, kultúra és önismeret együttese. A másikra figyelni nem terápia, de nélküle sokkal könnyebben csúszunk bele abba a közegbe, ahol mindenki funkcionál, csak éppen senki nincs igazán jól.
Ki kicsoda, mi micsoda?
- Mayer Máté: pszichológus, család- és párterapeuta, autogén tréner.
- Bullshit munkák: David Graeber könyve és alapgondolata arról, hogy sok modern állás társadalmilag értelmetlennek vagy kiüresedettnek tűnhet azok számára is, akik végzik.
- DISC: széles körben használt viselkedési modell és önismereti eszköz, amely négy alapmintázat mentén írja le az emberek működését és kommunikációs stílusát.
- Autogén tréning: relaxációs módszer, amely a testi feszültség csökkentését és a belső megnyugvást segíti. Több mentálhigiénés és pszichológiai folyamatban is használják.
- Kiégés: tartós munkahelyi stresszhez kapcsolódó állapot, amely kimerüléssel, cinizmussal és a teljesítmény csökkenésével járhat.
